時代背景

時代背景

職場のパワ ーハラスメントについては、2020年に厚生労働省が実施した
「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、
過去3年以内にパワ ーハラスメントを受けたことがあると回答した者は31.4％でした。また、都道府県労働局における2020年6月の労働施策総合推進法施行後の
「パワ ーハラスメント」の相談件数は1万8千件、「いじめ・嫌がらせ」 の相談件数も2020年度には約8万件であるなど、対策は喫緊の課題と言えます。
職場のパワ ーハラスメントやセクシュアルハラスメント等の様々なハラスメントは、働く人が能力を十分に発揮することの妨げになることはもちろん、企業にとっても、職場秩序の乱れや業務への支障が生じたり、貴重な人材の損失につながり、
社会的評価にも悪影響を与えかねない大きな問題です。

パワーハラスメント防止措置が全企業下に義務化。

男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法においても、セクシュアルハラスメントや妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントに係る規定が一部改正され、今までの職場でのハラスメント防止対策の措置に加えて、相談したこと等を理由とする不利益取扱いの禁止や国、事業主及び労働者の責務が明確化されるなど、防止対策の強化が図られ、2020 年6月1日から施行されました。
そのうち、パワ ーハラスメントの雇用管理上の措置義務について、中小事業主においても
2022年4月1日から義務化されております。